ما يخطئ فيه كل مؤسس بشأن التوسع – والمبادئ الأربعة التي تصلحه

في معظم الشركات، يكشف النمو عن نقاط الضعف. لقد رأيت ذلك في شركاتنا الخاصة.

في المراحل المبكرة، تحملك الطاقة. يمكنك التوظيف بسرعة، وحل المشكلات فور ظهورها، والبقاء على مقربة من كل قرار. وهذا ينجح عندما يكون الفريق صغيراً. يتوقف عن العمل بمجرد التوسع. تتعطل الاتصالات، وتنزلق المعايير، ويشعر القادة أنهم يقومون بإطفاء الحرائق باستمرار. في مرحلة ما، أدركنا أننا بحاجة إلى طريقة أكثر اتساقًا لبناء وقيادة الأعمال – وهو نظام يتيح لنا النمو دون فقدان الثقافة والمهمة التي جعلت الشركة تعمل في المقام الأول.

ما توصلنا إليه كان أربعة مبادئ نعود إليها الآن باستمرار: التوظيف من أجل القيم، وتمكين فريقك، وأتمتة ما تستطيع، والقيادة بوضوح. إنها بسيطة على الورق، ولكن يتم تطبيقها بشكل متسق، فهي تخلق أساسًا للتوسع بهدف.

وظف من أجل القيم، وليس فقط المهارة

يصبح كل قرار أسهل أو أصعب اعتمادًا على أعضاء فريقك. في وقت مبكر، ارتكبنا الخطأ الذي يرتكبه معظم المؤسسين: لقد قمنا بتعييننا لحاجة فورية. غادر شخص ما، وارتفع عبء العمل، وجلبنا من يمكنه القيام بالمهمة بشكل أسرع. لقد أدى ذلك إلى حل مشاكل قصيرة المدى وخلق مشاكل طويلة المدى.

المهارة وحدها ليست كافية. أنت بحاجة إلى أشخاص يتوافقون مع طريقة عملك وما تمثله. بمجرد أن أصبحنا أكثر تصميماً على التوظيف من أجل القيم – الأشخاص الذين حصلوا على ملكية العمل، واهتموا بالعمل ويمكنهم النمو مع المنظمة – تحسن الأداء وانخفض معدل دوران الموظفين.

لتطبيق ذلك، حدد قيمك الأساسية بوضوح، ثم قم ببناء عملية التوظيف الخاصة بك حولها. اطرح أسئلة تكشف كيف يفكر المرشحون، وكيف يتعاملون مع التحديات، وكيف يعاملون الآخرين. يمكن تطوير المهارة. إن تغيير العقلية أصعب بكثير.

قم بتمكين فريقك من تحمل المسؤولية، وليس المهام فقط

إن توظيف الأشخاص الأقوياء هو الخطوة الأولى. إذا لم تقم بتمكينهم، فإنك تحد من ما يمكنهم المساهمة به.

كان علي أن أتعلم هذا شخصيا. حتى بعد تعيين أشخاص جيدين، بقيت منخرطًا جدًا في ذلك، حيث كنت أراجع قراراتهم، وأراجع أعمالهم، وأتدخل في أكثر مما أحتاج إليه. هذا النهج يبطئ الجميع. إنه يشير إلى أن فريقك موجود للتنفيذ، وليس للقيادة.

يتطلب التمكين الثقة والوضوح. يحتاج فريقك إلى فهم ما يملكه وأن يتمتع بسلطة اتخاذ القرارات ضمن هذا النطاق.

عندما بدأنا بمنح أعضاء الفريق ملكية أجزاء معينة من العمل، شعرت بعدم الراحة في التراجع في البداية. ثم تغير شيء ما. بدأ الناس في تقديم الحلول بدلاً من الأسئلة. لقد كانوا فخورين بالعمل على مستوى أعلى. تتحرك الفرق المُمكّنة بشكل أسرع وتعمل بكفاءة أكبر دون إشراف مستمر.

أتمتة العمل الذي لا يحتاج إلى شخص

مع نمو الشركات، يزداد التعقيد. وبدون هيكل، يؤدي هذا التعقيد إلى عدم الكفاءة والإرهاق.

واحدة من أكثر الطرق فعالية لإدارتها هي من خلال الأتمتة. تستهلك الجدولة والاتصالات والتوثيق وإعداد الفواتير وقتًا كبيرًا عند التعامل معها يدويًا. بدأنا ننظر إلى أين يتجه الزمن ونطرح سؤالاً بسيطًا: هل هذا يتطلب شخصًا أم يستطيع النظام التعامل معه؟

أدت أتمتة هذه المهام في عملياتنا إلى تحرير الفريق للتركيز على العمل ذي القيمة الأعلى. الأتمتة لا تعني استبدال الأشخاص. يتعلق الأمر بالسماح للناس بالتركيز على ما يفعلونه بشكل أفضل. قم بإزالة العمل المتكرر وتحسن كفاءة الفريق وتجربة العميل في نفس الوقت.

القيادة بالتوجيه وتعزيز الثقافة

مع نمو الأعمال التجارية، يتغير دورك. أنت تنتقل من المشاركة في كل التفاصيل إلى تحديد الاتجاه وتعزيز الثقافة التي تدفع الأداء.

الثقافة لا تحافظ على نفسها. ويجب تعزيزها باستمرار. نحن ننقل رؤيتنا بانتظام – ليس فقط في المناسبات الرسمية، ولكن في المحادثات اليومية. يجب على كل عضو في الفريق أن يفهم ما نقوم ببنائه وسبب أهميته.

القيادة تعني أيضًا اتخاذ القرارات التي تتوافق مع قيمك، حتى عندما تكون صعبة. سواء كان الأمر يتعلق بالتوظيف أو الترويج أو معالجة مشكلات الأداء، فإن الاتساق يبني الثقة. عندما يرى فريقك أن أفعالك تتطابق مع رسالتك، يتبع ذلك التوافق.

خطة مدتها 30 يومًا لوضع المبادئ الأربعة موضع التنفيذ

إذا كنت ترغب في تطبيق هذه المبادئ في عملك، فإليك كيفية القيام بذلك في أربعة أسابيع.

• الأسبوع 1: قم بتقييم فريقك الحالي وعملية التوظيف. حدد أين يكون التوافق مع قيمك قويًا وأين يحتاج إلى العمل.
• الأسبوع 2: انظر كيف يتم توزيع المسؤوليات. اختر منطقة واحدة حيث يمكنك منح أحد أعضاء الفريق المزيد من الملكية ودعمه خلال عملية النقل.
• الأسبوع 3: قم بمراجعة عملياتك وحدد عملية واحدة على الأقل يمكن أتمتتها أو تبسيطها.
• الأسبوع 4: قم بتوضيح رؤيتك، وقم بتوصيلها بوضوح إلى فريقك وتأكد من أن أفعالك تعززها.

بناء الأعمال التجارية التي تدوم

الهدف ليس النمو فقط إنها تنمو بطريقة تدوم. لقد رأيت ما يحدث عندما تتوسع الشركات دون هيكلية: التوتر، وعدم الاتساق، والإرهاق في نهاية المطاف. لقد رأيت أيضًا ما يحدث عندما يأخذ القادة الوقت الكافي لبناء الأساس الصحيح.

عندما أشعر بشيء ما في العمل، أعود إلى هذه الأسئلة الأربعة. هل نقوم بتوظيف الأشخاص المناسبين؟ هل نقوم بتمكينهم بشكل فعال؟ هل نستخدم أنظمة لدعمهم؟ هل نقود بوضوح؟

وعندما تتماشى هذه الأمور الأربعة، يصبح النمو تحت السيطرة. والأهم من ذلك أنها تصبح ذات معنى.

في معظم الشركات، يكشف النمو عن نقاط الضعف. لقد رأيت ذلك في شركاتنا الخاصة.

في المراحل المبكرة، تحملك الطاقة. يمكنك التوظيف بسرعة، وحل المشكلات فور ظهورها، والبقاء على مقربة من كل قرار. وهذا ينجح عندما يكون الفريق صغيراً. يتوقف عن العمل بمجرد التوسع. تتعطل الاتصالات، وتنزلق المعايير، ويشعر القادة أنهم يقومون بإطفاء الحرائق باستمرار. في مرحلة ما، أدركنا أننا بحاجة إلى طريقة أكثر اتساقًا لبناء وقيادة الأعمال – وهو نظام يتيح لنا النمو دون فقدان الثقافة والمهمة التي جعلت الشركة تعمل في المقام الأول.

ما توصلنا إليه كان أربعة مبادئ نعود إليها الآن باستمرار: التوظيف من أجل القيم، وتمكين فريقك، وأتمتة ما تستطيع، والقيادة بوضوح. إنها بسيطة على الورق، ولكن يتم تطبيقها بشكل متسق، فهي تخلق أساسًا للتوسع بهدف.