أكبر الأخطاء التي ترتكبها الشركات عند توظيف المواهب العالمية

تتنافس كل شركة على المواهب في الوقت الحالي، ومعظمها يخسر تلك المنافسة بنفس قواعد اللعبة التي استخدمها قبل خمس سنوات.

إن خطأ التوظيف الأكثر شيوعًا الذي أراه في المواهب العالمية هو التعامل مع المخطط التنظيمي كوثيقة ثابتة. تكتب الشركات مواصفات الوظيفة التي استخدمتها في عام 2021، وتنشرها في سوق جديدة، وتأمل في تعيين موظف أفضل من الموظف السابق. لقد تغير العمل. الأدوار لم تصل. والفجوة بين الفرق التي تتراكم والفرق التي تتفكك تعود إلى القدرات التي تبحث عنها عند الباب الأمامي.

باعتباري الرئيس التنفيذي لشركة DOXA Talent®، حيث ندير 1000 عضو في الفريق عبر ستة بلدان دون مكتب واحد، تمكنت من رؤية هذا التطور يحدث عبر الوظائف والمناطق ومستويات الأقدمية. تختلف المهارات التي تبني فريقًا قويًا وموزعًا في عام 2026 عن تلك التي قامت بهذه المهمة قبل خمس سنوات.

القدرة على التكيف

قبل خمس سنوات، كانت قواعد التوظيف العالمية تتمثل في الكفاءة الفنية واللغة الإنجليزية القوية والإنترنت الموثوق. لا تزال هذه الأمور مهمة، لكنها أصبحت الحد الأدنى الجديد الذي يجب على كل مقدم خدمة اجتيازه.

إن القدرة التي تفصل الفرق العالمية الجيدة عن الفرق العظيمة الآن هي القدرة على التكيف. وعلى وجه التحديد، القدرة على التخلص من ما تعلمته وإعادة التعلم بشكل مستمر مع تغيير الأدوات كل 12 إلى 18 شهرًا. العقليات الثابتة تموت في هذه البيئة. الموت بطيء وثابت، لكنه يحدث بالفعل.

الانضباط في سير العمل

الحق وراء القدرة على التكيف هو الانضباط في سير العمل. القدرة على توثيق العمل بوضوح، والتسليم دون فقدان السياق، ووضع علامة على الاستثناءات، والعمل باستقلالية عالية داخل هيكل محدد.

إن تدريس هذه القطعة الأخيرة أصعب من تدريس أي مهارة فنية، ويصعب تقييمها في المقابلة. لقد وجدنا أن الأشخاص الذين يتحملون الانضباط في سير العمل بشكل طبيعي هم الأشخاص الذين نقوم بترقيتهم أولاً. إنهم يبنون نفوذًا للفريق دون الحاجة إلى إدارتهم للقيام بذلك.

المستخدمون مقابل ضباط الذكاء الاصطناعي

هناك فرق كبير بين استخدام الذكاء الاصطناعي وتصميم كيفية استخدام المؤسسة له.
مستخدم يسأل الذكاء الاصطناعي سؤالاً. يقوم مسؤول الذكاء الاصطناعي أو مهندس الذكاء الاصطناعي بتصميم العملية التي تطرح الأسئلة الصحيحة، وتوجه الإجابات، وتتصرف بناءً على النتائج على نطاق واسع. إنهم يعملون جنبًا إلى جنب مع فرقهم لتحديد المكان الذي يمكن للذكاء الاصطناعي أن يخلق فيه النفوذ، ثم يبني ويدير الأنظمة التي تقدمه. كاتب أقل سرعة، والمزيد من مالك المنتج لعمليات الذكاء الاصطناعي.

واحد يخلق الكفاءة. والآخر يخلق قيمة مركبة. تتوقف معظم التدريبات على الذكاء الاصطناعي عند مستوى المستخدم. لقد تجاوزت الشركات التي حصلت على نفوذ حقيقي من استثماراتها في الذكاء الاصطناعي المهام الجارية بشكل أسرع. إنهم يعيدون تصميم الأنظمة التي تعيش فيها تلك المهام. وهذا يتطلب نوعًا مختلفًا من الأشخاص ونوعًا مختلفًا من الاستثمار. وبدون ذلك، سينتهي بك الأمر إلى حلول غير فعالة يتم ربطها بالشريط اللاصق والعلكة، ولا يتم تنفيذها بالكامل أبدًا.

السياق الثقافي

تشكل الثقافة كيفية تعلم الناس، وكيفية استجابتهم للأخطاء، ومدى استعدادهم لتحدي العملية. تجاهل ذلك، وستحصل على الامتثال دون التبني.

تتعامل معظم الشركات مع تدريب الذكاء الاصطناعي باعتباره مشكلة تتعلق بالمحتوى، وهي مشكلة يمكنك حلها عن طريق شراء اشتراك وإرسال رابط وتتبع الإكمال. التدريب يستمر فقط عندما يعيد تصميم العمل.

ويتوقع المنتدى الاقتصادي العالمي أن ما يقرب من 60% من القوى العاملة العالمية سوف تحتاج إلى إعادة بناء مهارات كبيرة بحلول عام 2030. ويتطلب تحسين المهارات الحقيقية ثلاثة أشياء: الوعي بما يمكن أن يفعله الذكاء الاصطناعي في دور محدد، والكفاءة العملية في استخدام الأدوات ذات الصلة، وتكامل سير العمل الذي يغير في الواقع كيفية إنجاز العمل.

في دوكسا، نقوم بوضع السياق الثقافي في كيفية تقديم عملية إعادة اكتساب المهارات هذه. وفي بعض الأسواق، يشكل الاعتراف بالارتباك تهديداً للوجه. إن التصميم من أجل السلامة النفسية هو الطريقة الوحيدة لتجاوز الامتثال السطحي، حيث يكمل الأشخاص كل وحدة ويظلون يعملون تمامًا بالطريقة التي كانوا يعملون بها من قبل.

في بعض الشركات، يكون الوضع الافتراضي هو التغلب على عملية معطلة بدلاً من الإبلاغ عنها. هذه قاعدة ثقافية متأصلة بعمق، وتجاهلها يعني أنك ستقوم بتدريب الأشخاص على الامتثال عندما تريد منهم أن يتحسنوا. تدريبنا يعالج هذا مباشرة. إن اكتشاف ما لا ينجح هو جزء من العمل، ونحن نوضح ذلك في كيفية تدريب الأشخاص. تدريب الذكاء الاصطناعي بمقاس واحد يناسب الجميع يمنحك معدلات إكمال. تغيير السلوك هو شيء مختلف تماما.

من أين تبدأ

بالنسبة للشركات التي تحاول التحرك نحو فريق عالمي جاهز للذكاء الاصطناعي، فإن نقطة البداية هي سير العمل. الأدوات تأتي أخيرًا. ويأتي البائعون في المرتبة الثانية. وثيقة الاستراتيجية تأتي بعد كليهما.

لا يمكنك بناء فريق جاهز للذكاء الاصطناعي على عمليات غير موثقة، وتستمر أبحاث معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا في إظهار ما يلي: وضع الفشل هو سير عمل هش لا يمكن لأي نظام التصرف فيه بشكل موثوق. لذا ابدأ بمراجعة ما يفعله فريقك العالمي فعليًا على مستوى الخطوات، والمحفزات، والمخرجات، ومسارات الاستثناء.

بمجرد توثيقها، يمكنك تحديد المكان الذي يخلق فيه الذكاء الاصطناعي نفوذًا ومن ثم التدريب على تغيير السلوك الفعلي. يمكن للأشخاص إكمال كل وحدة والاستمرار في أداء العمل بنفس الطريقة التي قاموا بها في العام الماضي إذا لم يتغير سير العمل. بمجرد تغيير العمل، ستجد الشخص في فريقك الذي يمكنه امتلاك تصميم سير العمل مع مرور الوقت. هذا هو ضابط الذكاء الاصطناعي الخاص بك.

سيستمر مشهد المهارات في التغير. إن القادة الذين يوظفون من أجل القدرة على التكيف والانضباط في سير العمل اليوم هم الذين لن يضطروا إلى إعادة بناء فرقهم في كل مرة يحدث ذلك.

تتنافس كل شركة على المواهب في الوقت الحالي، ومعظمها يخسر تلك المنافسة بنفس قواعد اللعبة التي استخدمها قبل خمس سنوات.

إن خطأ التوظيف الأكثر شيوعًا الذي أراه في المواهب العالمية هو التعامل مع المخطط التنظيمي كوثيقة ثابتة. تكتب الشركات مواصفات الوظيفة التي استخدمتها في عام 2021، وتنشرها في سوق جديدة، وتأمل في تعيين موظف أفضل من الموظف السابق. لقد تغير العمل. الأدوار لم تصل. والفجوة بين الفرق التي تتراكم والفرق التي تتفكك تعود إلى القدرات التي تبحث عنها عند الباب الأمامي.

باعتباري الرئيس التنفيذي لشركة DOXA Talent®، حيث ندير 1000 عضو في الفريق عبر ستة بلدان دون مكتب واحد، تمكنت من رؤية هذا التطور يحدث عبر الوظائف والمناطق ومستويات الأقدمية. تختلف المهارات التي تبني فريقًا قويًا وموزعًا في عام 2026 عن تلك التي قامت بهذه المهمة قبل خمس سنوات.