لا يمكنك توسيع نطاق الأعمال التجارية القائمة على الأشخاص عن طريق حرق الأشخاص. وإليك استراتيجية أفضل

غالبًا ما يتم تأطير الإرهاق على أنه مشكلة عبء العمل. ولكن في المنظمات عالية الأداء – وخاصة تلك التي تعتمد على الأفراد – نادرًا ما تكون هذه هي القصة الكاملة. أرى هذا يحدث يوميًا في الطب البيطري.

إحدى الطبيبات البيطريات التي تحدثت إليها مؤخرًا كانت تفحص أكثر من 20 مريضًا يوميًا، وكانت المهمة التي جذبتها إلى الميدان قد دُفنت تحت أهداف الأداء. لقد ابتعدت لسبب واحد بسيط: كل من عملت معهم كانوا غير سعداء.

في الطب البيطري، كان الأمر بمثابة عاصفة كاملة: النقص في المهنيين المهرة، وتزايد طلبات المرضى، والعمل المكثف عاطفيًا، يدفع الفرق إلى أقصى حدودها. ولم تؤدي البيئة الاقتصادية الأوسع نطاقا (ارتفاع التكاليف والضغوط لتوسيع الخدمات والإيرادات) إلا إلى تفاقم الضغوط.

وبطبيعة الحال، الأطباء البيطريون ليسوا فريدين في هذا. وفي مختلف الصناعات، أصبحت أهداف النمو منفصلة عن الواقع التشغيلي، والأشخاص الذين يقومون بهذا العمل يدفعون الثمن.

والمشكلة هي النمو دون حواجز حماية

وصل الإرهاق في القوى العاملة في الولايات المتحدة إلى أعلى مستوى له منذ سبع سنوات، حيث أبلغ ما يقرب من ثلاثة من كل أربعة موظفين عن ضغوط متوسطة إلى عالية جدًا في العمل. لقد سيطرت ثقافة “افعل المزيد بموارد أقل” في مختلف الصناعات، والتي تسارعت في كثير من الأحيان بسبب الدافع لإعطاء الأولوية للأداء المالي على المدى القصير وإظهار النمو المستمر.

لا تفهموني خطأ، تحتاج الشركات إلى نمو صحي، ولكن كيفية تعريف كلمة “صحية” يمكن أن تعني الفرق بين بيئة منتجة حقًا وتلك التي تدفع الناس بعيدًا.

بالنسبة لي، هذا لا يعني استخلاص كل أوقية من الربح المحتمل، والمجموعات التي تعمل بهذه الطريقة تلعب لعبة قصيرة جدًا. لتنمية الأعمال التجارية القائمة على الأشخاص، أنت بحاجة إلى فريق مستعد وقادر على القيام بالعمل.

السؤال الرئيسي للقادة هو: كيف يمكنك النمو دون قلي الموظفين بشكل كامل في هذه العملية؟ في تجربتي، إليك ما ينجح:

تطفو على السطح بشكل فعال والحد من المحرضين في مكان العمل

إحدى التحولات الأكثر فعالية التي يمكن للقادة القيام بها هي أيضًا واحدة من أبسط التحولات: اطلب من الموظفين المساهمة – واسمح لهذه التعليقات أن توجه سياساتك وإجراءاتك بشكل حقيقي.

في شركتي، هذا يعني إجراء استطلاعات المشاركة مرتين سنويًا، وكانت ردود الفعل هذا العام واضحة: حزمة المزايا التي نقدمها لا تلبي احتياجات الأشخاص.

واستجابةً لذلك، أضفنا فوائد الصحة العقلية، وحسّننا خصومات رعاية الحيوانات الأليفة، وتفاوضنا على خفض أقساط الرعاية الصحية لمعظم أعضاء الفريق. لقد أطلقنا أيضًا هيكلًا لتقاسم الأرباح: إذا حقق الفريق أهدافه، يشارك الجميع في المكاسب.

العديد من القضايا التي ظهرت في استطلاعاتنا هي ما أسميه المحرضين في مكان العمل: الإحباطات الصغيرة والمستمرة التي تتفاقم بمرور الوقت، وتساهم في الإرهاق وتجعلك تشعر وكأن القادة بعيدون عن الواقع. يعد الاهتمام بهؤلاء المحرضين أمرًا مهمًا – فعندما يشعر الموظفون بأن قادتهم يستمعون إليهم حقًا، فمن المرجح أن يوصوا بالمنظمة كمكان رائع للعمل بنسبة 12 مرة.

وبطبيعة الحال، فإن معظم القادة لا يتجاهلون الإحباطات عمدا؛ إنهم ببساطة يركزون على تحديات أكبر. ولكن عندما لا تتم معالجة نقاط الاحتكاك، يبدأ الشعور باللامبالاة. والاعتقاد السائد بأن الإدارة غير مبالية بالتحديات التي يواجهها الموظفون يمثل مشكلة أصعب بكثير في الإصلاح من حزمة المزايا دون المستوى.

الاستفادة من المشاركة لتخفيف الإرهاق

كنت في أحد مستشفياتنا مؤخرًا عندما جاءت طبيبة بيطرية في يوم إجازتها لرؤية مريض منذ فترة طويلة: كلب شيواوا يعاني من مشكلة متكررة.

لقد حملت الكلب الصغير طوال الفحص بينما أخذت الوقت الكافي لطمأنة صاحبه القلق. كان من الواضح أنها اهتمت بشدة بهما، وأن استعدادها لبذل قصارى جهدها يعكس إحساسًا عميقًا بالمسؤولية والهدف.

هذا المستوى من الالتزام ليس شيئًا يمكنك تصنيعه باستخدام سياسة أو حزمة مزايا مجددة. إنه ينشأ من العمل الهادف ومكان العمل حيث يشعر الناس بالرؤية والدعم والتقدير.

عندما يبدو العمل مجرد معاملات، خاصة في القطاعات الصعبة، يمكن أن تتراكم الضغوط بسرعة. ومع ذلك، فإن الموظفين الذين يفهمون كيف يساهم دورهم في تحقيق هدف أكبر – في حالتنا، توفير رعاية المستوى التالي – هم أكثر استعدادًا بكثير لتحمل أعباء العمل الصعبة والأيام الطويلة من أولئك الذين ينتقلون ببساطة من مهمة إلى أخرى.

إن خلق هذا الشعور بالهدف والانتماء هو أحد أهم مسؤوليات القيادة. ويبدأ الأمر بالمديرين الذين يستثمرون الوقت في التعرف على موظفيهم كأفراد. يقوم القادة في نهاية المطاف بتهيئة المناخ الذي تعمل فيه فرقهم كل يوم، وهذا المناخ له تأثير عميق على ما إذا كان الناس يشعرون بالنشاط (أو الاستنزاف) من خلال عملهم.

المشاركة لا تقضي على الإرهاق، ولكنها يمكن أن تخلق حاجزًا قويًا. أفاد 13% فقط من الموظفين الذين لديهم إحساس قوي بهدف العمل أنهم يشعرون بالإرهاق بشكل متكرر، مقارنة بـ 38% من أولئك الذين لديهم إحساس منخفض بالهدف.

في الشركات التي تعتمد على الأفراد والتي تتعرض لضغوط حقيقية، غالبًا ما يكون هذا الحاجز هو الفارق بين فريق يبقى وفريق يغادر.

تحديد أهداف واقعية للنمو

هناك ميل في العديد من الصناعات إلى التعامل مع القدرات غير المستخدمة على أنها عدم كفاءة. تتعرض الفرق لضغوط لإنتاج المزيد، وتحقيق نتائج أسرع، وتحسين الموارد بشكل أكثر فعالية – خاصة الآن بعد أن قامت العديد من الشركات بتطبيق الذكاء الاصطناعي لتحقيق الكفاءة والنمو.

ولكن عند نقطة معينة، فإن الركض الهزيل يعادل الركض على الأبخرة.

أفضّل النمو بشكل متعمد مع فريق فعال بدلاً من النمو السريع مع فريق مكسور. على سبيل المثال، أعتقد أنه يجب تحديد أهداف الحجم حتى تتمكن الفرق من تحقيقها فعليًا – إن تحقيق أهداف واقعية يبني الزخم ويجعل الناس يشعرون بالتمكين. وفي الوقت نفسه، فإن الافتقار إلى الأفكار المضخمة وغير الواقعية يولد السخرية.

الخبر السار بالنسبة لنا: أننا ننمو – ولكن الأهم من ذلك أننا نجد أن درجات رضا الموظفين لدينا آخذة في التحسن أيضًا. وهذا يخبرني أن نهجنا مستدام.

إن الحاجة إلى النمو لن تختفي، وكذلك الضغط. ولكن لا ينبغي حل هذا التوتر على حساب الأشخاص الذين يقومون بالعمل.

وصف لي أحدهم ذات مرة الطب البيطري على أنه مريض واحد وثلاثة قلوب: قلب الحيوان، وقلب الطبيب، وقلب المالك. بالنسبة لي، ينطبق هذا الإطار على جميع الشركات التي تعتمد على الأشخاص.

العمل علائقي وليس تبادلي. ولا يمكنك توسيع نطاق العمل العلائقي من خلال حرق الأشخاص الذين يقومون به. والمنظمات التي تحترم هذه الحقيقة هي تلك القادرة على الحفاظ على الأداء العالي على المدى الطويل. يبدأ ذلك باختيار بسيط للقيادة: أن تقرر أن موظفيك ليسوا مجرد وسيلة للنمو – بل إنهم السبب في أنه ممكن على الإطلاق.

غالبًا ما يتم تأطير الإرهاق على أنه مشكلة عبء العمل. ولكن في المنظمات عالية الأداء – وخاصة تلك التي تعتمد على الأفراد – نادرًا ما تكون هذه هي القصة الكاملة. أرى هذا يحدث يوميًا في الطب البيطري.

إحدى الطبيبات البيطريات التي تحدثت إليها مؤخرًا كانت تفحص أكثر من 20 مريضًا يوميًا، وكانت المهمة التي جذبتها إلى الميدان قد دُفنت تحت أهداف الأداء. لقد ابتعدت لسبب واحد بسيط: كل من عملت معهم كانوا غير سعداء.

في الطب البيطري، كان الأمر بمثابة عاصفة كاملة: النقص في المهنيين المهرة، وتزايد طلبات المرضى، والعمل المكثف عاطفيًا، يدفع الفرق إلى أقصى حدودها. ولم تؤدي البيئة الاقتصادية الأوسع نطاقا (ارتفاع التكاليف والضغوط لتوسيع الخدمات والإيرادات) إلا إلى تفاقم الضغوط.