اعتقدت أن القيادة تعني الحصول على جميع الإجابات. لقد كنت مخطئا.

عندما توليت القيادة لأول مرة، كنت أؤمن بشيء يعتقده العديد من المهنيين الطموحين: القيادة تعني الحصول على جميع الإجابات.

اعتقدت أن مسؤوليتي كقائد هي أن أكون الشخص الذي يلجأ إليه الجميع للحصول على الحلول. إذا ظهرت مشكلة، كنت بحاجة لحلها. إذا ظهر عدم اليقين، كنت بحاجة للقضاء عليه. إذا كان لدى فريقي أسئلة، كان من المتوقع أن أقدم التوجيه الفوري.

في ذلك الوقت، بدا ذلك منطقيًا.

ففي نهاية المطاف، يتم ترقية العديد من الأشخاص إلى مناصب قيادية لأنهم أثبتوا خبرتهم. وهم يعرفون المنتج. إنهم يفهمون الصناعة. إنهم يحققون النتائج باستمرار. الافتراض الطبيعي هو أنه كلما تقدمت في السن، كلما زاد عدد الإجابات التي من المفترض أن تحصل عليها.

ما تعلمته على مر السنين هو أن القيادة لا تعني الحصول على جميع الإجابات. في الواقع، القادة الذين يعتقدون أنه يجب أن يحصلوا دائمًا على الإجابات غالبًا ما يصبحون أكبر عقبة أمام نمو مؤسساتهم.

إن القادة الأكثر فعالية الذين عملت معهم ونصحتهم وتعلمت منهم يتشاركون في عقلية مختلفة. إنهم يدركون أن القيادة لا تعني أن تكون أذكى شخص في الغرفة. يتعلق الأمر بخلق بيئة يمكن أن تظهر فيها أذكى الأفكار من كل شخص في الغرفة.

لقد أدى هذا الإدراك إلى تغيير جذري في الطريقة التي أقود بها.

فخ الخبرة

أحد مصائد القيادة الأكثر شيوعًا هو الخلط بين الخبرة والقيادة.

يحصل العديد من المديرين التنفيذيين على مناصبهم لأنهم تفوقوا في وظيفة معينة. يصبح مندوب المبيعات الأعلى هو قائد المبيعات. أقوى مهندس يصبح المدير التنفيذي للتكنولوجيا. أفضل مشغل يصبح رئيس القسم.

غالبًا ما تدور المهارات التي ساعدتهم على النجاح كمساهمين فرديين حول المعرفة الشخصية والتنفيذ.

تتطلب القيادة مجموعة مختلفة من المهارات.

عندما يستمر القادة في الاعتماد بشكل حصري على خبراتهم الخاصة، فإنهم يخلقون التبعية عن غير قصد. يتوقف أعضاء الفريق عن تقديم الأفكار. يتباطأ الابتكار. تصبح القرارات عنق الزجاجة حول شخص واحد.

لقد رأيت منظمات حيث كان كل قرار مهم يجب أن يمر عبر الرئيس التنفيذي لأن القائد يعتقد أنه لا يمكن لأي شخص آخر اتخاذ القرار الصحيح. ولم تكن النتيجة قرارات أفضل. وكانت النتيجة تباطؤ النمو وإحباط الموظفين وضياع الفرص.

والمفارقة هي أن العديد من القادة يخلقون هذه الاختناقات بنوايا حسنة. يريدون المساعدة. إنهم يريدون حماية الشركة. يريدون ضمان النجاح. لكن القيادة لا تعني أن تكون لا غنى عنه. يتعلق الأمر ببناء مؤسسات يمكنها أن تزدهر بما يتجاوز مساهمتك الفردية.

قوة طرح أسئلة أفضل

أحد أكثر دروس القيادة التحويلية التي تعلمتها هو أن الأسئلة غالبًا ما تخلق قيمة أكبر من الإجابات.

في بداية مسيرتي المهنية، شاركت في الاجتماعات بحثًا عن فرص للمساهمة في الحلول. اليوم، أدخل الاجتماعات بحثًا عن فرص لطرح أسئلة أفضل.

أسئلة تكشف الافتراضات. الأسئلة تخلق الحوار. الأسئلة تشجع على التفكير النقدي. الأسئلة تدعو للمشاركة. والأهم من ذلك، أن الأسئلة تساعد الأشخاص على اكتشاف الإجابات لأنفسهم.

عندما يقدم القادة الإجابات باستمرار، يصبح الموظفون مهيئين لانتظار التوجيه. عندما يطرح القادة أسئلة مدروسة، يصبح الموظفون قادرين على التفكير بشكل مستقل.

يخلق هذا التحول شيئًا تحتاجه كل منظمة: الملكية. فالناس أكثر التزامًا بالحلول التي يساعدون في إيجادها مقارنة بالحلول التي يُطلب منهم تنفيذها ببساطة.

أقوى القادة لا يهيمنون على المحادثات. إنهم يوجهون المحادثات. إنهم يخلقون مساحة للآخرين للمساهمة. إنهم يفهمون أن القيادة لا تتعلق بخبرة البث بقدر ما تتعلق بتسهيل الرؤية.

لماذا أصبح التواضع قوة قيادية عظمى؟

إن وتيرة التغيير في بيئة الأعمال اليوم تجعل من المستحيل على أي شخص أن يعرف كل شيء.

الذكاء الاصطناعي يعيد تشكيل الصناعات. تظهر التقنيات الجديدة باستمرار. سلوك المستهلك يتطور بسرعة. تتغير ديناميكيات السوق بين عشية وضحاها. إن فكرة أن القائد يمكن أن يمتلك كل المعرفة اللازمة للتغلب على كل التحديات لم تعد واقعية.

ولهذا أصبح التواضع من أهم سمات القيادة. التواضع لا يعني الافتقار إلى الثقة. ويعني إدراك أنه بغض النظر عن مقدار الخبرة التي تراكمت لديك، هناك دائمًا المزيد لتتعلمه.

بعض المديرين التنفيذيين الأكثر نجاحًا الذين التقيت بهم هم أيضًا الأكثر فضولًا. يسألون الأسئلة. إنهم يطلبون ردود الفعل. إنهم يتحدون افتراضاتهم الخاصة. يظلون طلابًا حتى بعد أن يصبحوا قادة.

ومن المؤسف أن بعض القادة ينظرون إلى الاعتراف بعدم اليقين باعتباره علامة على الضعف. وفي الواقع، العكس هو الصحيح. تثق الفرق بالقادة الحقيقيين. يحترم الناس القادة الذين هم على استعداد للقول: “لا أعرف، ولكن دعونا نكتشف ذلك معًا”.

الصدق يبني المصداقية. التواضع يبني الثقة. الثقة تبني منظمات قوية.

لماذا يبني القادة العظماء فرقًا عظيمة؟

حدثت إحدى أكبر التحولات العقلية في رحلتي القيادية عندما توقفت عن التركيز على أن أكون أذكى شخص في الغرفة وبدأت التركيز على تجميع أذكى غرفة ممكنة.

لا توجد شركة عظيمة يبنيها شخص واحد. لا يتم إنشاء أي ابتكار كبير من خلال منظور واحد. لا تنجح منظمة دائمة بسبب قائد واحد.

يدرك أفضل القادة أن الميزة التنافسية الكبرى لديهم ليست معرفتهم الشخصية، بل الذكاء الجماعي لفريقهم. هذا هو سبب أهمية التوظيف. وهذا هو سبب أهمية الثقافة. وهذا هو سبب أهمية تنوع الفكر.

القائد المحاط بأشخاص يفكرون بنفس الطريقة تمامًا لا يكتسب سوى قيمة قليلة جدًا من تلك العلاقات. التقدم يأتي من وجهات نظر مختلفة. إنه يأتي من الخلاف البناء. إنها تأتي من أشخاص يتحدون الافتراضات ويقدمون رؤى ربما لم تأخذها القيادة بعين الاعتبار.

عندما يحيط القادة أنفسهم بأشخاص موهوبين ويقومون بتمكينهم بشكل حقيقي، تحدث أشياء رائعة. تصبح المنظمة أقوى. تتحسن القرارات. يتسارع الابتكار. ويصبح النمو مستداما.

أهمية المرشدين والمرشدين

يمتد هذا الدرس إلى ما هو أبعد من الفرق الداخلية.

طوال مسيرتي المهنية، أصبحت على قناعة متزايدة بأنه لا ينبغي لأي قائد أن يبحر نحو النمو بمفرده. وهذا الاعتقاد هو أحد الأسباب التي تجعلني متحمسًا جدًا للمجالس والمستشارين والإرشاد.

يدرك المديرون التنفيذيون الأكثر نجاحًا قيمة المنظور الخارجي. إنهم يبحثون بنشاط عن المستشارين الذين يجلبون تجارب وخبرات مختلفة. إنهم يدركون أن الحكمة غالبًا ما تأتي من الأشخاص الذين سافروا بالفعل في المسار الذي يسلكونه حاليًا.

المستشار الفعال لا يقدم جميع الإجابات. فهي تساعد القادة على طرح أسئلة أفضل. إنهم يتحدون النقاط العمياء. ويتشاركون الدروس المستفادة من خلال التجربة. أنها توفر وجهة نظر خلال لحظات عدم اليقين.

في كثير من الحالات، النصيحة الأكثر قيمة ليست حلاً. إنها طريقة مختلفة للنظر إلى المشكلة.

القيادة تعني مضاعفة الآخرين

ولعل أهم درس تعلمته هو أن القيادة لا تتعلق بالإنجاز الشخصي. يتعلق الأمر بمضاعفة إمكانات الآخرين.

إن القادة الذين تركوا أعظم إرث لا يتم تذكرهم لأنهم كانوا يملكون كل الإجابات. يتم تذكرهم لأنهم طوروا الأشخاص، وبنوا الفرق، وخلقوا الفرص، وألهموا النمو، وساعدوا الآخرين على أن يصبحوا قادة بأنفسهم.

لا تقاس القيادة بعدد الأشخاص الذين يعتمدون عليك. تُقاس القيادة بعدد الأشخاص الذين أصبحوا أقوى بسببك.

عندما أنظر إلى رحلتي الخاصة، أدرك أنني قضيت الكثير من الوقت في وقت مبكر معتقدًا أن القيادة تتطلب اليقين. اليوم، أفهم أن القيادة تتطلب الفضول. اعتقدت أن القيادة تدور حول توجيه الناس. اليوم، أعتقد أن الأمر يتعلق بتمكين الناس.

اعتقدت أن القيادة تعني أن تكون الشخص الذي لديه كل الإجابات. لقد كنت مخطئا.

أفضل القادة لا يملكون كل الإجابات. إنهم ينشئون بيئات حيث يمكن اكتشاف أفضل الإجابات وتحديها وصقلها وتنفيذها معًا.

وفي عالم يتغير بشكل أسرع من أي وقت مضى، قد يكون هذا هو الدرس الأكثر أهمية في القيادة على الإطلاق.

عندما توليت القيادة لأول مرة، كنت أؤمن بشيء يعتقده العديد من المهنيين الطموحين: القيادة تعني الحصول على جميع الإجابات.

اعتقدت أن مسؤوليتي كقائد هي أن أكون الشخص الذي يلجأ إليه الجميع للحصول على الحلول. إذا ظهرت مشكلة، كنت بحاجة لحلها. إذا ظهر عدم اليقين، كنت بحاجة للقضاء عليه. إذا كان لدى فريقي أسئلة، كان من المتوقع أن أقدم التوجيه الفوري.

في ذلك الوقت، بدا ذلك منطقيًا.